A cultura come a estratégia no café da manhã
“A cultura come a estratégia no café da manhã” – Peter F. Drucker
Considerado o “pai da administração moderna”, Peter Francis Drucker foi um visionário que deixou um imenso legado no campo da gestão. Ainda hoje seus textos são extremamente atuais, décadas depois de terem sido escritos.
Comece pelo Por Quê..
Primeiramente, estratégia é posicionamento. Significa escolher uma maneira de se apresentar e objetivos de longo prazo que se quer atingir em detrimento de outros. Uma organização pode, por exemplo, escolher crescer de forma orgânica enquanto outra escolhe crescer através de aquisições. Ambas buscam crescer, mas suas estratégias podem ser diferentes.
Antes de mais nada, decidir uma estratégia envolve escolher seu Por Quê. O que motiva os gestores, investidores e demais stakeholders a buscarem esta estratégia? Como esta organização pode servir ao mundo indo além somente do retorno financeiro?
..e deixe claro Como
Juntamente de definir o ‘por quê’ é importante desdobrar em ‘como’ os objetivos serão atingidos e a estratégia será desdobrada. Com muita frequência as organizações negligenciam esta parte, fazendo planos estratégicos que ficam em um nível muito alto mas não deixam claro os meios através dos quais estes serão alcançados.
Cada unidade de negócio ou departamento precisa ter clareza em qual é seu papel na estratégia maior, bem como também devem contribuir na própria criação do plano.
A cultura come a estratégia no café da manhã
O problema é que frequentemente as organizações desconsideram o aspecto de sua cultura organizacional na definição e desdobramento da estratégia. Por exemplo, uma empresa pode ter uma cultura de planejamento meticuloso e detalhado mas opta por uma estratégia que precisa de uma velocidade à qual não está acostumada a operar.
A cultura não muda somente por causa da vontade de seus administradores.
Quando a cultura não é levada em consideração e por fim não dá sustentação à estratégia, a alta direção se perguntará na próxima revisão do Plano Estratégico o que terá dado errado. Gestão estratégica envolve primordialmente a gestão da cultura organizacional.
Alternativas para a cultura não engolir a estratégia
Diante da incompatibilidade da cultura com a estratégia a organização tem três alternativas: ou muda a estratégia, ou a cultura, ou um misto dos dois.
Uma estratégia de crescimento orgânico acelerado leva à necessidade de desenvolver habilidades de planejamento e execução ágeis, ao mesmo tempo que demanda uma maior tolerância aos erros e aprendizado acelerado no dia a dia da empresa. Uma organização que veja como mandatório crescer desta forma não pode simplesmente deixar de desenvolver uma estratégia nesse sentido, ao mesmo tempo que não pode ignorar que aspectos de sua cultura podem ser um entrave.
Mudança de cultura na prática
Primeiro de tudo, os executivos e gestores precisam ser o exemplo dos comportamentos e aspectos culturais que querem desenvolver. As pessoas replicam comportamentos e tomam decisões baseadas no que estão vendo no dia a dia. Emular um comportamento é a melhor forma de desenvolvê-lo nas pessoas ao redor.
Adicionalmente, é importante que a organização realize um trabalho direcionado de comunicação e desenvolvimento dos profissionais em todos os níveis hierárquicos. Ações de treinamento e processos de mentoria ou coaching individuais são essenciais para o desenvolvimento coletivo e customizados para que os profissionais entendam os novos comportamentos que precisam adotar.
Por fim, é importante a área de Recursos Humanos alinhar os subsistemas à estratégia e cultura desejados. Por exemplo, se a empresa citada acima precisa de maior velocidade de execução, ela deve avaliar este critério e recompensá-lo nas avaliações de desempenho. A empresa deve incentivar os comportamentos esperados, tanto através do exemplo dos gestores como pelos sistemas formais e informais de reconhecimento.
Pessoas e processos
Processos de planejamento estratégico precisam invariavelmente descer da estratosfera e permear o dia a dia da organização. Além das definições de visão de futuro e missão empresarial, precisam direcionar como os processos internos da empresa precisam operar, e para isso, quais comportamentos as pessoas precisam apresentar na prática.
Somente quando uma organização sabe sua missão (o por quê) e direciona seus processos (o como), poderá desenvolver de forma apropriada seus profissionais (o quê) para que a cultura não engula a estratégia no café da manhã. Nem no almoço e nem no jantar.
Eu atuo desenvolvendo pessoas há mais de vinte anos, e desde 2013 atuo como Mentor e Coach profissional. Tive a oportunidade de trabalhar com Executivos, Gerentes, Coordenadores, mas também com estagiários, profissionais liberais e empreendedores, de segmentos tão variados quanto TI, agronegócio, indústrias, startups, logística, entretenimento online e construção civil. Minha abordagem é pragmática e focada nos resultados do cliente, sem misticismos ou promessas inverossímeis. Entre em contato para conversarmos sobre seus desafios e como eu poderei ajudar!
